Momentul oportun promovarii unui angajat trebuie ales cu grija. Riscul promovarii persoanei nepotrivite poate avea efecte nu nu-mai asupra angajatului, ci si asupra dezvoltarii companiei si a angajatilor din departament.

Pe de alta parte, ratarea momentului potrivit promovarii poate duce la demotivarea persoanei si chiar la pierderea acesteia. "Perfomanta angajatului respectiv va fi mai scazuta decat si-ar dori managerul. In lipsa planului de dezvoltare a carierei angajatului, se intampla sa apara aceste ratari pentru ca managerul nu cunoaste momentul cand cineva are nevoie sa fie promovat, cand a atins nivelul de performanta. Riscurile sunt la nivelul motivatiei, scade performanta si implicarea in compania respectiva. De cele mai multe ori, angajatul isi va cauta un alt loc de munca pentru ca va avea interpretari gresite, gandindu-se ca managerul nu este multumit de performanta sa", a declarat Domnica Petrovai psiholog clinician, psihoterapeut cognitiv-comportamental.

Cine s-ar fi gandit ca in domeniul managementului de resurse umane, un rol foarte important l-ar putea indeplini consilierul psihologic?

Din ce motiv ar angaja un manager sau un director un consilier psihologic cand in companie exista un intreg departament de resurse umane?

Raspunsul este foarte simplu, in special ca stii care sunt adevaratele probleme care apar la nivelul angajatilor si de ce anume au acestia nevoie ca sa performeze dupa standardele stabilite de management.

Principala nevoie a unui angajat este de a avea un sens in viata lui si de apreciere.

Motivatia reprezinta aspiratia si dorinta unei persoane de a-si intensifica eforturile in vederea atingerii unor obiective sau obtinerii unor rezultate dorite. Motivatia este rezultatul interactiunii dintre dintre fortele care se manifesta in mediul organizational cu aspect implicit asupra resursei umane care va avea implicatii in dezvoltarea individului.

Problema motivatiei si satisfactiei in munca, este studiata din punct de vedere psihologic si din punct de vedere al managementului organizational, ca fiind motivatia individului, de a face ceva pentru sine; motivatia la locul de munca din perspectiva organizationala este definita ca motivatia de a merge la locul de munca si motivatia de a fi motivat pe plan profesional si personal. Spre exemplu Maslow, a analizat trebuintele intr-o ierarhie, pana cand nu sunt satisfacute trebuintele asezate la nivelurile inferioare, cele superioare nu apar ca motivatie.

Este unanim acceptata ca necesara selectionarea resurselor umane in functie de cerintele si specificatiile din fisa postului, insa acest lucru nu este intotdeauna suficient. In cazul unui agent de paza, de exemplu, este la fel de important, poate chiar mai important, sa se faca selectia si in functie de potrivirea personalitatii agentului la obiectivul pe care il va avea in paza. O buna potrivire va duce la succes si satisfactie.

Sa luam, spre exemplu, teoria Holland, care spune ca persoanele intreprinzatoare au spirit de aventura, sunt impulsive, vorbarete, persuasive si extravertite, spre deosebire de persoanele investigatoare care evita situatiile sociale, sunt nesociabile, introvertite si prefera sarcinile teoretice si creatoare.

S-au ridicat de nenumarate ori intrebari privitoare la:

• Ce primeaza? Internetul sau lectura?

• Care este reteta corecta pentru a asimila si a ne insusi un bagaj maxim de cunostinte?

• Care este cheia reusitei in momentul in care ne prezentam la un interviu cu intentia de a ne angaja intr-un nou loc de munca?

• Cum putem sa ne pliem perfect pe cerintele unui post astfel incat sa convingem angajatorul ca suntem cei mai potriviti, noi si nu altcineva ?

De cele mai multe ori ne gandim cu totii care sunt metodele de recrutare si selectie de personal, dar uneori ne intrebam cum a fost angajat colegul meu de facultate sau cum si-a gasit o slujba repede dupa absolvirea facultatii, sau uneori ne gandim, daca si-a gasit asa de repede  poate a avut “o pila”.
Situatia este alta, vazuta din prisma specialistului in resurse umane, daca consiliul de administratie sau director sau organizatia respectiva solicita sau scoate un post vacant la concurs pentru o anumita pozitie in organizatie, atunci este solicitat specialistul in resurse umane pentru a se ocupa de recrutarea si selectia de personal.